Est-il possible de recruter du personnel en EURL ?

Publié le 13 mai

par Manon Ca

4 min. de lecture

Publié par Manon Ca

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Vous gérez une EURL (ou envisagez de créer une EURL) et souhaitez embaucher un·e salarié·e ? Bonne nouvelle ! Le statut juridique de votre entreprise autorise le recrutement de personnel. Mais avant de passer à l’action, vous devez connaître les conditions préalables à l’embauche et les obligations liées au recrutement d’un·e nouvel·le employé·e. Place aux explications ! 🔎

1. Valider les prérequis à l’embauche d’un salarié en EURL

Définir les besoins de son EURL

Vous avez besoin d’un·e salarié·e ? Félicitations, c’est un excellent signal ! 

Avant de passer à l’étape du recrutement, il est important de définir précisément les besoins de votre entreprise : 

• Quels sont les objectifs chiffrés du recrutement ? 

• Quelles sont les caractéristiques de l’offre à pourvoir (fonction) ?  

• Quel est le profil de la personne idéale (poste) ? 

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Déterminer une fourchette de rémunération

Se poser la question de la rémunération est également indispensable. 

Ci-dessous quelques données à observer pour fixer le salaire adapté :   

• le salaire correspond aux capacités financières de votre EURL ; 

• le salaire correspond à celui des offres similaires proposées sur le marché ; 

• le salaire répond favorablement aux dispositions juridiques en vigueur (convention collective, salaire minimum, etc.)

Connaître les aides au recrutement

Avant de passer par la case recrutement, nous vous conseillons de vous pencher sur les aides au recrutement. 

Sous certaines conditions, votre EURL peut en effet bénéficier de mesures qui favorisent l’embauche. 

Pour connaître les aides au recrutement applicables, rendez-vous sur : 

• le site de la chambre de commerce de votre région ; 

• le site de BPI France. 

2. Choisir le contrat de travail adapté

La question d’un contrat de travail adapté doit également se poser. Sans surprise, les options les plus courantes sont le CDI (contrat à durée indéterminée) et le CDD (contrat à durée déterminée).

Mais vous pouvez envisager d’autres contrats tels que : 

• le stage ; 

• l’apprentissage ; 

• le contrat intérimaire ; 

• le contrat d’agent commercial. 

Pour aller plus loin, nous vous proposons un modèle prêt à l’emploi de contrat de travail en CDI. 

3. Rédiger une offre d’emploi

Pour embaucher un·e salarié·e en EURL, il faut commencer par rédiger une offre d’emploi. Celle-ci doit être rédigée en français (sauf exception), être datée et exclure tout critère discriminatoire. 

En tant que gérant·e d’EURL, vous n’avez pas l’obligation d’informer France Travail (ex Pôle emploi). 

Pour diffuser l’offre d’emploi, vous pouvez utiliser : 

• les réseaux sociaux professionnels (comme LinkedIn) ; 

• des sites internet spécialisés ; 

• des cabinets de recrutement ; 

• des agences d'intérim. 

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Prendre en considération la nationalité du salarié

Vous devez vous assurer que l’employé·e soit français·e ou étranger·e détenteur·ice d’un titre permettant de travailler légalement.

4. Déclarer l’embauche de l’employé·e

L’embauche d’un·e salarié·e doit faire l’objet d’une déclaration. Il s’agit de la DPAE ou déclaration préalable à l’embauche. 

Voici les formalités d’embauche relatives aux futur·es salarié·es d’une EURL affilié·es au régime général (hors secteur agricole et intermittent·es du spectacle) : 

DPAE

Sur la DPAE, il faut faire figurer des informations obligatoires : 

• dénomination sociale ; 

• adresse ; 

• code APE ; 

• numéro de Siret de l'entreprise ; 

• coordonnées du service de santé dont dépend l’employeur ; 

• nom, prénom, sexe, date, lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du ou de la salarié·e ; 

• date / heure d’embauche  ;

• nature et durée du contrat ; 

• nature et durée de la période d’essai pour les CDI et CDD supérieurs à 6 mois. 

La DPAE doit être transmise à l’Urssaf avant le recrutement effectif et au plus tôt dans les 8 jours qui le précèdent.

TESE

Le Titre emploi service entreprise (Tese) consiste en un dispositif Urssaf dont l’objectif est de simplifier les formalités de l’employeur. 

5. Informer l’employé·e de la relation de travail

Les gérant·es de EURL qui souhaitent recruter doivent ensuite remettre un contrat de travail. 

L’employeur doit également respecter les obligations suivantes : 

• informer le·la salarié·e des dispositifs collectifs d’épargne salariale ; 

• remettre un livret d’épargne salariale ; 

• remettre une notice sur les garanties (si régime de prévoyance applicable) ; 

• informer de la tenue d’un entretien professionnel tous les deux ans ; 

• informer des risques / de la prévention des risques professionnels ; 

• remettre des documents d’information sur la relation de travail. 

Les délais à respecter dépendent des informations concernées. 

6. Inscrire l’employé·e sur le registre unique du personnel

Dès l’arrivée du 1er talent ou dès le recrutement d’un·e stagiaire, la tenue d’un registre unique du personnel est obligatoire. Une fois que le ou la salarié·e est embauché·e, il ou elle doit donc être inscrit·e sur ce registre. 

7. Procéder aux affiliations obligatoires

Autre obligation d’un·e gérant·e d’EURL qui souhaite embaucher ? Affilier le ou la nouvel·le employé·e à l'Agirc-Arrco ! Pour procéder à une telle affiliation, il faut transmettre la déclaration sociale nominative ou DSN aux organismes gestionnaires de la protection sociale des salarié·es.  

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8. Prévoir les examens médicaux d’embauche

Les salarié·es nouvellement embauché·es doivent ensuite bénéficier : 

• soit d’une visite d’information et de prévention ; 

• soit d’un examen médical d’aptitude à l’embauche. 

Embaucher un salarié en EURL : le récap’

En tant que gérant·e d’EURL, vous avez la possibilité de recruter ! 

Voici les étapes à suivre pour embaucher du personnel en EURL : 

1. valider les prérequis ; 

2. choisir le contrat de travail adapté ; 

3. rédiger une offre d’emploi ; 

4. déclarer l’embauche de l’employé·e ; 

5. informer l’employé·e de la relation de travail ; 

6. inscrire l’employé·e sur le registre unique du personnel ; 

7. procéder aux affiliations obligatoires ; 

8. prévoir les examens médicaux d’embauche. 

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