Parité femmes-hommes : l’arbre qui cache la forêt

Publié le 9 février 2022

par Mathilde Callède

6 min. de lecture

Publié par Mathilde Callède

Mis à jour le 26 juin 2023

6 min

Nous avons atteint la parité au sein de Shine. C’est un premier pas vers l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise, mais il est très insuffisant. Nous allons accélérer pour atteindre la parfaite égalité le plus rapidement possible.

Shine s’est engagée pour la parité et l’égalité femmes-hommes

Depuis nos débuts, nous portons une grande attention à ce sujet. Nicolas en parlait d’ailleurs dans cet article il y a deux ans.

Depuis cet article, nous avons pris plusieurs mesures pour aller plus loin :

• Nous avons mis en place une grille de salaires, notamment pour limiter les inégalités salariales. Nous le savons, les femmes ont tendance à moins négocier leur salaire, que ce soit à l’embauche ou lors des évaluations. La grille permet notamment de neutraliser cela : à métier et expérience équivalente, hommes et femmes sont payé·e·s de la même manière (ce qui est la loi, par ailleurs).

• Nous nous engageons pour atteindre la parité dans l’équipe. Nous essayons de voir autant de femmes que d’hommes en entretiens d’embauche et, en cas d’hésitation entre deux candidat·e·s à la fin du processus de recrutement (parce que ces candidat·e·s ont des compétences, expériences et profils similaires) nous choisissons la femme.

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Mais la parité ne garantit pas l’égalité. Loin de là.

Nous avons bien atteint la parité dans l’entreprise au mois de juillet 2020 : il y a aujourd’hui autant de femmes que d’hommes dans l’équipe. Nous sommes fier·e·s d’avoir réussi à maintenir cette parité malgré la croissance rapide de l’entreprise.

Mais notre fierté a été rapidement calmée lorsque nous avons creusé pour avoir une vision un peu plus détaillée de la situation…

En nous inspirant de l’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes du gouvernement (qui ne nous concerne pas encore, car nous étions moins de 50 employés en 2019), nous nous sommes concentrés sur trois indicateurs : le nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires, le nombre de femmes parmi les managers, et la différence entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes.

Résultat : nous avons encore du travail !

Au 31 août 2020 :

• Nous n’avons qu’une seule femme parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise

• Seul un tiers des managers sont des femmes

• Le salaire moyen des femmes est 30% inférieur à celui des hommes. Attention, nous parlons ici de comparer la différence entre d’un côté la moyenne des salaires de toutes les femmes de Shine, de l’autre côté la moyenne des salaires de tous les hommes ; nous obtenons alors une différence de 30%.

Un problème structurel et des progrès à faire en interne

Comme expliqué au début de cet article, nous portons une attention particulière à la question de la parité et de l’égalité femmes-hommes et nous avons mis en place des gardes-fous pour éviter les inégalités. Nous nous doutions que cela ne suffirait pas à être parfaits, mais nous avons été surpris et déçus de découvrir de telles inégalités. En analysant ces dernières en détail, nous avons identifié deux raisons principales à celles ci :

1. Un problème structurel

Nous sommes une petite équipe (70 personnes aujourd’hui), avec une équipe technique qui représente un quart du total des effectifs. Comme vous pouvez le voir sur notre grille de salaires, les postes de l’équipe technique sont ceux avec les plus hautes rémunérations. Or, malgré nos efforts, nous avons les plus grandes difficultés à recruter des femmes à ces postes et l’équipe technique est donc aujourd’hui majoritairement composée d’hommes.

Cela a un double effet :

• Cela explique d’une part qu’il y ait peu de femmes parmi les 10 plus hauts salaires (6 des personnes qui font partie des 10 plus haut salaires travaillent au sein de l’équipe technique)

• Cela accroit d’autre part l’écart des salaires moyens femmes-hommes.

Plusieurs raisons peuvent expliquer notre difficulté à recruter des femmes à ces postes. La raison principale est qu’il y a moins de femmes formées à ces métiers (les femmes ne représentent que 34% des étudiant·e·s en école d’ingénieur). Ainsi, avant même que nous puissions sélectionner les profils qui nous intéressent, notre marge de manoeuvre est limitée car nous recevons largement moins de candidatures de femmes pour ces postes là. Nous estimons par exemple qu’en moyenne nous recevons une candidature féminine pour 9 candidatures masculines…

2. Des progrès à faire au sein de Shine

Deux raisons internes peuvent aussi expliquer cette situation.

Tout d’abord, notre politique de recrutement n’était, jusque là, pas assez proactive pour rechercher des profils féminin. Pour faire simple, nous prenions les candidatures comme elles venaient, sans chercher à “chasser” des profils en particulier. Or il est bien connu que les femmes ont plus souvent tendance à se retenir de postuler à une offre que les hommes, notamment lorsqu’elles pensent ne pas cocher toutes les cases du profil recherché. Nous en recevons donc moins, et nous en recrutons moins.

Nous devons améliorer la façon dont nous recherchons des candidats, précisément pour avoir plus de candidates, et en particulier pour les postes de managers.

Ensuite, il faut être réaliste : malgré notre volonté de bien faire et même si nous faisons tous les efforts possibles, nous apprenons à recruter en recrutant. Il est donc tout à fait probable que, comme toutes les entreprises, nous ayons des biais inconscients. Des biais que, par définition, nous ne voyons pas et que nous ne pouvons pas corriger nous-mêmes. Nous devons donc faire le point sur nos méthodes pour identifier et gommer d’éventuels biais.

Attention cependant : il faut garder en tête que l’échantillon étudié est très petit. En effet, il n’y a aujourd’hui que quinze managers chez Shine, dont les deux fondateurs. Cela n’enlève rien au fait que nous devrions avoir plus de femmes managers, mais cela peut expliquer pourquoi la différence semble importante lorsqu’on l’exprime en pourcentage.

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Trois actions pour rétablir l’égalité femmes-hommes chez Shine

Maintenant que le constat est fait, il ne nous reste plus qu’à accélérer nos efforts pour rétablir l’égalité parfaite au sein de Shine. En particulier, nous voulons atteindre :

• 50% de femmes parmi les managers

• 5 femmes parmi les 10 salaires les plus élevés

• Une égalité parfaite entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes

Voici ce que nous allons mettre en place dans les prochains mois pour améliorer la situation :

1. Améliorer le sourcing de candidates
   Notre équipe RH va développer des outils et processus pour s’assurer que nous ayons un nombre suffisant de candidatures de femmes aux postes de managers notamment. Nous sommes justement en train de créer le pôle Talent Acquisition et ce point va devenir un véritable objectif.

2. Lutter contre les éventuels biais au sein de l’équipe
   Nous organiserons prochainement des formations pour les équipes, pour identifier et gommer les éventuels biais qui nous empêcheraient de recruter plus de femmes aux postes de managers.

3. Suivre les trois indicateurs de façon très régulière
   Nous communiquerons à ce sujet en interne toutes les semaines, dans notre document de reporting interne, et nous publierons une mise à jour dans un an.

Au final, nous sommes heureux·ses d’avoir une équipe paritaire, mais nous devons maintenant redoubler d’efforts pour avoir une équipe véritablement égalitaire. Nous vous donnons rendez-vous dans un an pour faire le point.

PS : Nous recrutons justement en ce moment deux postes de top managers dans l’équipe : un.e DAF et un.e VP Marketing. Si vous êtes une femme et que vous recherchez l’un de ces postes, ou si vous connaissez une femme qui pourrait être intéressée, nous serions ravis d’échanger avec vous !

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