Recruter en CDI ou CDD : comment choisir ?

Publié le 21 juin 2023

par Pascale Duc

Mis à jour le 15 novembre

par Antoine Collin

5 min. de lecture

Publié par Pascale Duc

Relu par Antoine Collin

Mis à jour le 15 novembre

5 min

Au moment d’embaucher vos collaborateur·ices, vous voulez faire le meilleur choix. Plusieurs types de contrats s’offrent à vous. Parmi eux, le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD). Les 2 comportent des avantages et des inconvénients. De même, le coût d’un CDI n’est pas le même que celui d’un CDD. Nous vous aidons à prendre la bonne décision !

Recruter en CDI : avantages et inconvénients

Les avantages du CDI

Le CDI, par définition, n’a pas de date de fin. Il s’agit d’une collaboration durable, d’un engagement à long terme de la part de l’employeur·se, mais également des salarié·es.

Les candidat·es privilégient souvent la sécurité du CDI qui leur permet, par exemple, d’accéder à un crédit. Votre processus de recrutement sera plus efficace si vous offrez un CDI, stable et pérenne. C’est d’autant plus le cas à partir d’un certain niveau d’expertise et d’expérience.

Le préavis de départ d’un CDI est plutôt long, ce qui vous laisse le temps de vous retourner à la fin du contrat. La durée de ce préavis est de 1 à 3 mois.

✏️ Un CDI ne doit pas obligatoirement être écrit, contrairement au CDD.

Les inconvénients du CDI

Si l’interruption du contrat provient du salarié, elle peut avoir lieu à n’importe quel moment, même si le préavis accorde un délai supplémentaire. En outre, la rupture conventionnelle et le licenciement occasionnent des frais. Seul le départ à la retraite est prévisible et n’occasionne pas de frais. Pour ces raisons, le CDI doit être envisagé dans une vision à long terme.

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Recruter en CDD : avantages et inconvénients

Les avantages du CDD

Dans le cadre d’un CDD, la date de fin de contrat est prévue à l’avance. Sauf cas de force majeure, il n’y a pas de surprise sur ce point. Le travail saisonnier échappe cependant à la règle : la date de fin n’est pas spécifiée. À la fin d’un CDD, il n’est nécessaire de donner aucune justification et aucune formalité particulière n’est à remplir.

Les salarié·es en CDD bénéficient des mêmes avantages que les autres : 

• tickets restaurant ;

• comité d’entreprise ; 

• mutuelle… 

C’est un point qui peut être mis en avant au moment de l’embauche.

Le CDD de projet ou CDD à objet défini concert une mission précise et sa durée est comprise entre 18 et 36 mois. Un CDD classique a une durée de 18 mois, renouvellement inclus. 

Non seulement la fin du CDD est prévue à l’avance, mais la démission à l’initiative d’un·e salarié·e ne peut être justifiée qu’en cas de proposition de CDI ailleurs. Dans tous les autres cas, la démission d’un·e salarié·e en CDD n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur actuel.

Le CDD permet de limiter les risques en cas de ralentissement inattendu de l’activité. Cela concerne particulièrement le secteur de la construction. Il n’est alors pas nécessaire de recourir à un licenciement et à ses charges administratives, comme ce serait le cas avec un CDI. 

Les inconvénients du CDD

Dans le cadre d’un CDD, des indemnités sont dues en fin de contrat : 

• indemnités de précarité ;

• indemnités compensatrices de congés payés.

Le recours au CDD doit impérativement être lié à un accroissement temporaire de l’activité (par exemple avec le travail saisonnier) ou à l’absence prolongée d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. 

La période d’essai d’un CDD peut sembler trop courte pour mesurer des compétences d’un·e collaborateur·ice : 

• 2 semaines pour un CDD de moins de 6 mois ;

• 1 mois pour un CDD de plus de 6 mois.

Le coût d’un CDD et d’un CDI : le match !

Que ce soit en CDI ou en CDD, il existe des frais communs aux 2 cas : 

• le temps de recrutement ;

• la charge administrative ;

• les charges patronales.

Il convient de noter que les frais inhérents au recrutement doivent être renouvelés plus fréquemment en ayant recours à des CDD.

C’est à la fin des 2 types de contrats que les coûts diffèrent. 

Pour un licenciement dans le cadre d’un CDI, l’indemnité de licenciement légale est au minimum de : 

• ¼ d’un mois de salaire brut par année d’ancienneté en dessous de 10 ans ;

• ¼ d’un mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Pour une fin de CDD, les frais suivants sont dus par l’employeur·se :

• indemnité compensatrice de congés payés : 10 % du salaire brut perçu pendant tout le contrat ;

• indemnité de précarité : 6 à 10 % du salaire brut perçu pendant tout le contrat.

Pour un salaire de référence de 3 000 € brut, par exemple, l’indemnité de licenciement minimum pour une ancienneté d’un an en CDI est de 750 €. Pour la même durée, les indemnités de fin de CDD vont de 5760 à 7200 €.

Vous le voyez, le coût de la fin d’un CDD est beaucoup plus élevé que celui d’un CDI. Il ne faut pas oublier non plus que la fin d’un CDI n’est pas systématiquement un licenciement. En cas de démission, il n’y a pas de frais particuliers à prévoir, hormis le solde de tout compte. 

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Recruter en CDI ou en CDD, en bref

Le choix peut sembler compliqué entre le CDI et le CDD, mais il dépend principalement de votre besoin : 

• vous voulez une collaboration pérenne, l’activité de votre entreprise est florissante depuis longtemps : préférez le CDI ;

• vous n’avez pas de visibilité à long terme et souhaitez privilégier la flexibilité : c’est plutôt vers le CDD qu’il faut vous tourner, malgré un coût plus élevé.

Vous hésiterez désormais entre un CDI et un indépendant ? Voici notre comparatif détaillé entre embaucher en CDI et embaucher en freelance. 

Une fois que vous aurez choisi le contrat le plus adapté, vous pourrez réaliser une scorecard de recrutement. Qu'est-ce que c'est et comment la remplir ? Nous vous expliquons tout dans notre kit RH spécial recrutement.