Comment fonctionne la période d’essai en CDI ?
Publié le 28 septembre 2023
par Aurore Rimbod
Mis à jour le 28 octobre
5 min. de lecture
Publié par Aurore Rimbod
Relu par Amandine Dujardin
Mis à jour le 28 octobre
5 min
Vous envisagez de recruter un ou plusieurs salariés en CDI ? Avant de prendre le taureau par les cornes, nous vous conseillons de bien vous renseigner sur la période d’essai. Ce laps de temps entre l’embauche et la prise de poste effective vous permet de confirmer que la nouvelle recrue correspond bien au profil recherché. De son côté, elle peut s’assurer que son nouveau travail lui convient sur tous les plans.
Cet article vous explique le fonctionnement de la période d’essai en CDI !
Qu’est-ce que la période d’essai ?
La période d’essai est définie par le Code du travail à l’article L1221-20 : « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Durant cette période, le ou la salarié·e n’est pas définitivement engagé·e. La personne recrutée et l’employeur·se dispose d’un délai pour vérifier que les conditions de la relation de travail sont adéquates.
L’employeur·se évalue, en situation, si les compétences et les qualifications de la personne recrutée correspondent bien au poste.
La personne recrutée s’assure que le poste et l’environnement de travail lui conviennent.
Ce n’est qu’à l’issue de l’expiration de la période d’essai qu’un·e salarié·e est recruté·e définitivement.
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La mise en place d’une période d’essai n’est pas obligatoire. Cependant, si vous décidez d’en instaurer une, vous devez obligatoirement la mentionner dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
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Quelle est la durée de la période d’essai en CDI ?
La durée maximale de période d’essai
La durée maximale de la période d’essai diffère selon la catégorie des salarié·es.
Les durées maximales de période d’essai sont inscrites à l’article L1221-19 du Code du travail :
ouvrier·es et employé·es : période d’essai de 2 mois maximum ;
agents de maîtrise et technicien·nes : période d’essai de 3 mois maximum ;
cadres : période d’essai de 4 mois maximum.
Bien entendu, vous pouvez prévoir des durées de période d’essai plus courtes !
La période d’essai débute au 1er jour du contrat de travail et se décompte en jours calendaires, c’est-à-dire jours fériés et dimanches inclus.
Par exemple : le contrat de travail de Malik commence le 28 septembre et prévoit une période d’essai de 8 jours. Sa période d’essai prendra fin le 5 octobre.
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La convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir des durées de période d’essai inférieures aux durées légales. Si c'est le cas, ce sont celles-ci que vous devez appliquer.
Le renouvellement de la période d’essai
Les conditions pour renouveler la période d’essai
Il peut arriver qu’à l’issue de la période d’essai, vous ne soyez pas encore certain·e de votre recrutement.
À certaines conditions, la période d’essai peut être renouvelée :
le renouvellement de la période d’essai doit être prévu par la convention collective de l’entreprise ;
la possibilité de renouveler la période d’essai doit obligatoirement être mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’avec l’accord du ou de la salarié·e.
Pour renouveler une période d’essai, l’accord de la personne recrutée est obligatoire.
Que faire si celle-ci refuse ?
2 possibilités :
la libérer à l’issue de la période d’essai ;
l’engager définitivement.
Durée de la période d’essai avec renouvellement
En tout état de cause, la durée de période d’essai avec renouvellement ne peut dépasser les durées inscrites à l’article L1221-21 du Code du travail :
ouvrier·es et employé·es : période d’essai de 4 mois maximum ;
agents de maîtrise et technicien·ne : période d’essai de 6 mois maximum ;
cadres : période d’essai de 8 mois maximum.
💡La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
Comment rompre la période d’essai en CDI ?
Conditions de rupture de la période d’essai en CDI
Le principal intérêt de la période d’essai réside dans la simplicité de sa rupture.
La personne recrutée ne correspond pas aux besoins du poste ? Celle-ci ne souhaite pas poursuivre dans l’entreprise ?
La période d’essai peut être rompue à tout moment sans :
avoir à verser d’indemnités ;
formalisme ni procédure particulière ;
motivation ni justification.
La seule condition est de respecter un délai de prévenance.
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Rupture de période d’essai : le délai de prévenance
Dès lors que le contrat de travail prévoit une période d’essai d’au moins une semaine, un délai de prévenance doit être observé. Les délais de prévenance légaux sont inscrits à l’article L1221-25 du Code du travail.
L’entreprise met fin à la période d’essai
Les délais de prévenance dépendent du nombre de temps qu’un·e salarié·e a passé dans l’entreprise :
moins de 8 jours : délai de prévenance de 24 heures ;
entre 8 jours et 1 mois : délai de prévenance de 48 heures ;
entre 1 et 3 mois : délai de prévenance de 2 semaines ;
plus de 3 mois : délai de prévenance de 1 mois.
Vous devez obligatoirement respecter ce délai de prévenance. Dans le cas contraire, le ou la salarié·e pourra demander le versement d’une indemnité compensatrice. Le montant de celle-ci correspond au montant des salaires restant à verser jusqu’à la fin du délai de prévenance.
Exemple : Vincent est resté 4 mois dans l’entreprise. Son employeur rompt sa période d’essai et lui impose de partir après un délai de prévenance de 2 semaines. Vincent est en droit de réclamer une indemnité compensatrice correspondant à 2 semaines de salaire. En effet, le délai de prévenance qui aurait dû lui être appliqué est d’un mois.
La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ouvre droit à l’assurance chômage.
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Si le ou la salarié·e a commis une faute grave, l’employeur·se n’a pas à respecter les délais de prévenance. En revanche, une procédure disciplinaire doit être engagée contre lui.
La nouvelle recrue met fin à la période d’essai
Lorsque la personne recrutée désire mettre fin à sa période d’essai, le délai de prévenance est plus souple :
moins de 8 jours : délai de prévenance de 24 heures ;
plus de 8 jours : délai de prévenance de 48 heures.
La rupture de la période d’essai à l’initiative de la nouvelle recrue n’ouvre pas droit à l’assurance chômage. Elle est assimilée à une démission.
Fonctionnement de la période d’essai en CDI : le mémo
Avant de nous quitter, voici les points essentiels à retenir concernant la période d’essai en CDI :
la mise en place d’une période d’essai est facultative ;
si une période d’essai est instaurée, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
la période d’essai ne peut pas dépasser les durées maximales prévues par le Code du travail ;
le renouvellement de la période d’essai est possible à certaines conditions ;
la période d’essai peut être librement rompue par l’employeur comme par un·e salarié·e à condition de respecter un délai de prévenance.
Pour aller plus loin, voici comment rédiger un contrat de travail en CDI.
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