Comment évaluer le coût réel d'un recrutement ?

Publié le 4 janvier

par Manon Ca

Mis à jour le 28 octobre

par Antoine Collin

4 min. de lecture

Publié par Manon Ca

Relu par Antoine Collin

Mis à jour le 28 octobre

4 min

Le coût réel d’un recrutement correspond à l’ensemble des frais engagés par votre entreprise lors de l’embauche d’une nouvelle recrue. Connaître ce coût vous permettra d’anticiper les investissements et d’identifier les possibles optimisations. Ensemble, nous allons découvrir les frais liés au recrutement lui-même, à l’intégration du nouveau salarié dans l’entreprise, à sa rémunération et aux potentiels échecs de recrutement.

Les étapes de l’évaluation du coût d’un recrutement

1. Évaluer les coûts internes liés au recrutement

Pour réussir un recrutement, vous avez de nombreuses actions à mener :

• rédiger et publier l’offre d’emploi ;

• trier les candidatures ;

• mener les entretiens d’embauche ;

• rédiger le contrat de travail et gérer l’administratif liée à l’embauche.

La première source de coût d’un recrutement est donc constituée par la rémunération des salarié·es (RH et autres fonctions impliquées) prenant part au projet de recrutement.

Il est également nécessaire d’anticiper l’arrivée de votre nouvelle recrue et d’investir dans les équipements dont elle aura besoin pour assurer sa mission.

Un dernier point souvent négligé consiste à mesurer le manque à gagner généré par la mobilisation de vos salarié·es impliqué·es dans le processus de recrutement et qui ne sont pas productifs pendant cette période.

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2. Calculer les coûts externes liés au processus de recrutement

Plusieurs solutions s’offrent à vous pour recruter les meilleur·es candidat·es, chacune associée à des coûts externes :

• faire appel à un cabinet de recrutement ou un chasseur de têtes (ils facturent le plus souvent entre 15 à 30 % du salaire brut annuel du candidat recruté) ;

• utiliser les plateformes de recrutement en ligne (ex : Indeed), les CVthèques (pour un coût de 500 à 1 000 € selon les plateformes) ; 

• publier une annonce sur LinkedIn ; 

• participer à des salons et événements de recrutement. 

3. Comptabiliser la rémunération du nouveau salarié

Lorsque vous avez trouvé la perle rare et qu’elle entame son contrat de travail dans votre entreprise, sa rémunération entre en jeu.

Il convient alors de comptabiliser la rémunération du nouveau salarié dans le coût réel de l’embauche (son salaire + les charges patronales associées).

À cette étape, nous vous conseillons de prendre en compte les coûts structurels liés à l’embauche. S’il s’agit d’une création de poste, il s’agira de l’achat du matériel (bureau, ordinateur, smartphone, etc.) et du prorata du loyer et des frais généraux de votre local (électricité, Internet, etc.) sauf si votre salarié est en 100 % télétravail bien sûr. 

4. Intégrer le coût des échecs

Même en y mettant vos meilleurs efforts, certains recrutements ne se passent pas bien.

Il arrive que le nouveau salarié ou la nouvelle salariée décide de quitter volontairement votre entreprise pour partir vers d’autres aventures avant la fin de sa période d’essai.  

De votre côté, vous pouvez aussi être amené·e à constater que le salarié n’est pas adéquat ou compétent pour le poste envisagé et ainsi décider de mettre fin à la période d’essai.

Or, lors du départ de votre salarié nouvellement recruté, les coûts de l’offboarding peuvent s’avérer importants : 

• frais administratifs ;

• transfert et reprise des projets initiés par le salarié par le reste de l’équipe ;

• perte d’opportunités et perte de temps dans les projets en cours ;

• gestion du matériel et des données sur l’équipement informatique.

Enfin, vous devrez réinitier le processus et débourser de nouveaux coûts afin de recruter une nouvelle personne à sa place. 

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Un exemple concret de coût réel d’un recrutement

Passons maintenant à un exemple concret et fictif, mais représentatif de situations vécues par de nombreuses entreprises dans le cadre de leurs projets de recrutement.

Le scénario

L’entreprise ABCD Consultants a décidé de recruter un nouveau collaborateur et a malheureusement échoué dans sa démarche, car ce dernier a quitté l’entreprise lors de la période d’essai, après 2 mois passés dans l’entreprise.

Suite à cet échec, la direction décide d’évaluer le coût réel de ce recrutement.

Le calcul des coûts

Tout d’abord, elle mesure les coûts internes :

• rédaction et diffusion de l’offre d’emploi, par le service RH : 2 jours de travail (évalués à 600 €) ;

• mise en avant de l’offre d’emploi sur une plateforme de recrutement (500 €) ;

• entretiens et sélection du candidat : 3 jours de travail (900 €) ;

• gestion administrative liée à l’embauche (250 €).

Ensuite, la direction ajoute les coûts liés à l’onboarding du nouveau salarié :

• équipement : smartphone et ordinateur portable (1 500 €) ;

• formation et intégration : 5 jours de travail (1 500 €).

Enfin, elle comptabilise les 2 mois de rémunération (2 x 3 500 € de salaire chargé) versée au salarié pendant sa période d’essai.

Le bilan

Le bilan est le suivant : 12 250 € ont été investis dans ce recrutement.

Une somme non négligeable et qui est en phase avec la moyenne du coût réel d’un recrutement, se situant en France entre 5 000 et 20 000 €, selon différentes études.

Attention aux coûts cachés

L’objectif de cet article est de mettre en exergue l’existence de coûts cachés, potentiellement très importants, lors d’un recrutement.

Ces coûts doivent vous inciter à construire un processus de recrutement qualitatif, laissant le moins de chance possible aux erreurs.

Et maintenant, nous vous invitons à consulter le fonctionnement de la période d’essai d’un CDI et celui d’un CDD. 

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